dcard求職信：求才難？每年萬封求職信Dcard如何辦到？

企業裡總是流傳著某種流言：年輕人難管理。但真的是這樣嗎？年輕職人重視薪資福利，但對組織文化，同樣有感。

智慧型手機分割了網路世界，過去動輒千萬的每月不重複到訪人數，現在已經不復多見。但近期台灣網路圈，卻在一組新公告的數據中，驚訝地應證「新流量中心」的誕生：本土社群網站Dcard會員數突破600萬名，每月不重複到訪人數高達1800萬人！人氣指數直指當年的入口網站。

Dcard開站於2012年（2015年成立公司），最初靠著「午夜抽卡」受到大學生歡迎，會員可以在每天午夜12點抽卡，結識站上陌生會員，雙方一旦錯過開卡，就不再相遇，神祕又刺激的交友小遊戲，快速在年輕族群口耳相傳之間流傳，10年來，Dcard不斷強化站內「匿名」特性，成為20歲左右年輕社群的聚集地。

究竟Dcard團隊如何運作？團隊成員是不是如同外傳所言那般「年輕」？隨著影響力加劇，外界對Dcard運營模式有了更多好奇。《遠見雜誌》本次專訪30歲的Dcard執行長林裕欽，一窺這支350人、平均年齡不到30歲的青年軍團，如何創造足以吸引「每年一萬封求職履歷」的組織文化。

CEO林裕欽：我們重視創造學習成長的文化

「Dcard想做一個世界級網路公司，我們很重視大家一起學習成長的文化，幫助組織裡的每個人成長，他們也會幫助公司變得更好，大家會有成就感，薪酬也會跟著來，也就留得下來了，」林裕欽表示。

林裕欽雖然非常年輕，但經營網路社群已有10年經歷，他直言網路科技業變動很快，快速應變才能活下來，「我們的方式是專注討論每一個決策能帶來的影響（impact），是Dcard團隊協作的核心信念」，這是不同目標的多個團隊，在面對任務衝突、資源重整情境時，「Dcard 人」共識的解決方式。

綜觀Dcard組織文化，可分解出五大特色：

（1）鼓勵直接溝通：

Dcard內部階層並不死板，遇到疑問或需討論時，鼓勵跨部門、跨層級直接溝通，不需要提報主管批示。此外Dcard定期舉辦「ask CEO」的全社會議，所有人都可以向林裕欽提問，其中問題五花八門，小如辦公室轉角的鏡子，大如品牌未來發展策略，都是討論話題。直接溝通讓不斷擴大的組織，不至於拉開了彼此的距離。

（2）上下協作定義OKR：

組織採用OKR（Objective Key Result，目標關鍵成果）...