一般公司職等：職等究竟是怎麼核定出來的？ (上)

　　如果你待在那些規模比較大的公司，或者你曾經在那樣的公司工作過，你大概會有這個經驗，在你報到或是收到聘僱合約書的時候，人力資源單位會核定一個數字給你，也就是你的職等。

　　職等究竟是怎麼核定出來的？

　　早在1776年就寫成的古典經濟學鉅著【國富論】一書中，亞當史密斯就提到了一個他自己的觀察：一個人如果想要獨力製造迴紋針，把鐵塊燒融、拉成細線、冷卻、折彎成迴紋針，一個人一天只能完成十餘支；但如果一群人分工合作，每一個人都只專心負責其中一個步驟，燒鐵的專心燒鐵、把燒融的鐵拉成細線的、折彎迴紋針的也都各自專心做自己負責的工作，幾個人一天就可以完成數千支迴紋針。　　一群人分工合作可以完成某些個人無法獨力完成的任務，或是可以在效率上獲得非常大幅的提升。但是當一群人分工合作、每一個人負責的工作內容都不盡相同的時候，這群人該怎麼分配利潤，就變成一個很困難的課題。　　到了現代的企業，這個問題可能就更複雜。我們應該都理解也都同意，對企業較有貢獻的人，理應分得較多的利潤。依照這個原則，幾乎所有的公司都認定總經理對公司的貢獻高於總機。但剩下的問題就很難回答了，誰對公司比較有貢獻：是會計專員、客服專員還是人力資源專員？是資深研發工程師還是財務經理？是法務長還是MIS協理？當我們試圖把不同類型的職務，依照對公司的貢獻度加以比較，就一定會陷入橘子比蘋果的困境，到頭來誰都不滿意。

　　從HR的需求出發，我們需要一個標準來把這些不同的職位對企業的貢獻加以比較，作為很多人力資源運作的基礎。這個標準就是「職等」。在制度的設計上，說穿了就是有系統地比較不同職位對公司的貢獻度，然後變成一個架構。　　總經理的職等高於總機、會計經理的職等高於會計專員、資深工程師的職等高於工程師，正是因為公司認定前者對公司的貢獻度高於後者。但就算是這麼簡單的事情，也未必會是一個被普遍接受的概念。我曾經待過一家新創公司。那時公司為數不多的員工只分為總經理、部門主管、一般員工三種身分，總經理當然只有一位，所以公司其實只有主管和非主管二種區別。我還記得當年HR曾經去向總經理建議要為公司引進職等架構，結果被總經理白眼：「你們這些作HR的，為什麼就這麼喜歡把員工分等？」　　更別提接下來的問題就更困難：那會計經理的職等和研發經理比較又該如何呢？如果我們姑且假設...