勞基法第12條情節重大：何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為理由解僱 ...
何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為理由解僱 ...
【勝綸法律事務所專欄】勞工若違反勞動契約或工作規則
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勞基法第12條第項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」之解雇事由，不以違規行為產生具體損失為要件。只要勞工違規行為已經足以對雇主造成相當之危險，導致 ...
以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」開除勞工
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是勞動基準法第十 二條第一項第四款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於 ...
勞動基準法§12
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一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」
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所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已 ...
勞基法的「情節重大」是啥？
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情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。是僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然 ...
勞工績效或表現不佳，雇主能予以解僱嗎？ ...
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準此，若勞動契約或工作規則規定雇主在特定情形得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為『情節重大者， ...
法律常識
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一、以勞基法第12條第1項第4款解雇員工，需先符合「解僱最後手段性原則」，且在知悉員工違反勞動契約或工作規則後三十日內為之，始為合法：. 「解僱最後手段性原則」又稱為 ...
違反工作規則情節重大如何認定？私生活不當能作為解僱 ...
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依照勞基法第12條第1項第4款及同法第18條規定，勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且勞工不得向雇主請求加發預告 ...