情節重大認定原則
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何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為理由解僱 ...
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勞基法第12條第1 項第4 款所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準（最高 ...
法律常識
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客觀標準包括：一、平等對待原則、二、罪刑法定主義的要求、三、不溯既往原則、四、個人責任原則、五、懲戒相當性原則及六、懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的 ...
勞基法的「情節重大」是啥？
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何謂「情節重大」？ ... 係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣 ...
個人資料保護法第四十八條第三項「情節重大者」 認定之參考 ...
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為使主管機關對「情節重. 大者」之認定有一致性之處理規範可循，. 爰訂定本參考原則。 二、主管機關裁處罰鍰，應遵守明確性、. 平等、比例等一般法律原則，並踐行.
縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解僱最後手段性原則 ...
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律師提醒：縱使勞工觸犯刑法，但若要直接解雇勞工還是得符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」，雇主不宜自行判斷。除非勞工已由法院認定刑事 ...
政府採購法第101條「情節重大」 審認原則探討—
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1. 契約所訂延誤履約期限情節重大之認定條件，僅為雙方私法行. 為中之約束，當探究是否達停權事由時，不能以單以此為判斷依. 據。 2. 本款情節重大認定，須釐清因可歸責 ...
中華民國行政院公共工程委員會全球資訊網
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1.按所謂情節重大，係屬不確定法律概念，而不確定法律概念，除類型化或具體化(例如施行細則第111條第1項)外，也只能於個案上依客觀事實加以判斷了。惟本文仍提供參點標準供 ...
違反工作規則情節重大如何認定？私生活不當能作為解僱 ...
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一、何謂違反工作規則情節重大？ · 勞工之違規行為態樣 · 初次或累次 · 故意或過失違規 · 對雇主及所營事業所生之危險或損失 · 商業競爭力、內部秩序紀律之維護 ...
勞工績效或表現不佳，雇主能予以解僱嗎？ (洪鶯娟法律 ...
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「績效或表現不佳」的情況是否構成「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，在判斷時，首先必須勞動契約或工作規則有相應的約定或規定（例如：約定業績或績效應達到特定標準 ...