勞動基準法第11條第4款：勞基法第11條第4款所謂「無適當工作可供安置時」應如何解釋
勞基法第11條第4款所謂「無適當工作可供安置時」應如何解釋
「解僱最後手段性原則」－勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行 ...
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... 勞動基準法第11條第4款：. 「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當 ... 勞動契約不符勞動基準法第11條第5 款規定」. 因此，對於能力略有不足 ...
勞動基準法
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第11 條. 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：. 一、歇業或 ... 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致 ...
勞動基準法§11
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勞動基準法 EN ... 第11 條. 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：. 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四 ...
勞動基準法第11 條第4 款之無適當工作可供安置－評最高 ...
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中文摘要： 雇主依勞動基準法第 11 條第 4 款預告解僱勞工時，必須符合該款之要件，即（1）業務性質變更、（2）有減少勞工之必要，以及（3）無適當工作可供安置。
勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更，有減少勞工之必要
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依上開判決意旨，基於勞工權益之保障，勞基法第11條第4款規定的「有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」要件應該從嚴解釋，也就是說應該把資遣勞工作為「終極、無法避免、 ...
勞動基準法第11條第4款之解釋與適用
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按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以 ...
勞動基準法第11條第4款所稱「無適當工作可供安置時」
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在解釋勞動基準法第11條第4款「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置時」，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之（臺灣高等法院102年度勞上字第25號判決意旨參照）；本判決並賡續既有實務見解，闡明應將與「原雇主」法人有「實體同一性」之 ...
勞動部勞動法令查詢系統
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勞動基準法 (民國113 年07 月31 日修正) 英. 第11 條. 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力 ...
雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先 ...
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勞動基準法第11條第4款規定的「業務性質變更」，是指除雇主本身營業事業項目變更外，包含因經營事業之技術、手段、方式變更，或雇主經營決策改變，造成業務產生實質變異情形。